經過多年改革和市場經濟的考驗，國有企業(yè)的用人機制已大為靈活，但“官本位”的意識仍然比較普遍地存在。在很多國企員工看來，似乎只有“當干部”才算受到了重用，一切待遇都和官職掛鉤，以干部職務高低論“英雄”。這就造成千軍萬馬過獨木橋的局面，大量支撐企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術人才升遷無望，價值難以充分體現，積極性創(chuàng)造性受到壓抑，影響了國有企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才，制約著企業(yè)核心競爭力的不斷提升。進一步深化國有企業(yè)改革，必須徹底走出“官本位”的困擾，推進用人方式和人才待遇的多元化，開辟選人用人“第二通道”，把合適的人放到合適的位置上。
開辟選人用人“第二通道”，就是要建立一個全新的職務序列，讓每一個人才都有施展才華和發(fā)揮作用的舞臺。中國石油遼寧銷售公司作為央企的地區(qū)公司，對此進行了大膽的嘗試。我們根據銷售企業(yè)自身特點，建立了適應各類業(yè)務發(fā)展需要的“職業(yè)經理人”制度。這些職業(yè)經理人，有善于做業(yè)務的，有善于鉆技術的，有善于管人管事的，有善于做單項工作的，企業(yè)都把他們很好地使用起來，而且可以不受領導職數的限制，根據能力和業(yè)績隨時晉升為不同級別的職業(yè)經理。其中，特級職業(yè)經理享受和處級干部同等的收入待遇，高級職業(yè)經理享受和科級干部同等的收入待遇。職業(yè)經理人崗位的設置，為企業(yè)員工充分展示自己的職業(yè)能力和專業(yè)才干，提供了寬闊的舞臺，既為提拔干部儲備了“人才庫”，也為人才使用和企業(yè)發(fā)展提供了“蓄水池”。
開辟選人用人“第二通道”，實際上就是對企業(yè)人才實行分類管理，適合當干部的就進入干部序列，適合做業(yè)務的就進入業(yè)務序列，兩個序列的人才可以相互流動，交替晉升，真正形成“工作分工不同，事業(yè)機會均等”的選人用人機制。在這樣一種機制下，國有企業(yè)在選拔干部的時候，就可以排除一切困擾選賢任能。因為有了“第二通道”，當干部和不當干部的待遇沒有太大的差別，“升職”和“加薪”不再緊密關聯。所以，干部“能上能下”有了去向，探索干部“任期制”有了可能。
選人用人機制是搞好國有企業(yè)的源頭活水，讓企業(yè)“活”起來，必須首先讓人才機制“活”起來，從根上解決體制機制僵化、創(chuàng)新能力不強、缺少市場開拓能力、人才濟濟但往往人浮于事等問題，使國有企業(yè)獲得更加持久的經營活力和市場生命力。由于開辟了國企選人用人“第二通道”，中國石油遼寧銷售公司營造了一個機會公平的人才成長小環(huán)境和人心思進、人才輩出的生動局面，企業(yè)發(fā)展逆勢上揚。近年來，在國際經濟低迷，國內經濟下行壓力加大的不利形勢下，企業(yè)經營業(yè)績大幅攀升，實現了主營業(yè)務收入和利潤的高幅增長。
企以才立，業(yè)以才興。脫胎于計劃經濟的國有企業(yè)，要成為市場經濟的弄潮兒，不斷提升抗風險能力、持續(xù)盈利能力和市場競爭力，必須樹立全新的人才觀、價值觀，必須把衡量人才的標尺從行政級別轉向經營業(yè)績。只有這樣，才能培養(yǎng)造就出適應市場經濟環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需要的各種專業(yè)人才，讓各類人才因市場價值和業(yè)績貢獻獲得同等的社會尊重，國有企業(yè)才能在市場經濟大潮中繼續(xù)保持蓬勃持久的生機，創(chuàng)造出新的輝煌。
（本文章摘自《求是》雜志。）